職工盟編按：香港的公民社會正站在歷史的十字路口，過去 30 年形成的香港公民社會，在主權移交後，益見蓬勃。然而，形成既有公民社會規律、組織手法、倡議方法的土壤，正在急速消散。各路人馬都急須尋找出路，而沒有答案。

這是最壞的時代，組織的力量，在分崩離析中的社會中，更見珍貴。然而，它是在什麼脈絡下出現？走了一段長路之後，既有的團體組織模式的功過，又應該如何審視？

參加工會組織多年的陳昭偉，對香港工會運動有深刻的反思。在離職之際，他親撰了幾篇文章，反思自身經驗和組織手法。這幾篇文章作為「看見來時路 — 陳昭偉的工運反思」系列刊出。

【文：陳昭偉】

除了勞資糾紛個案和所謂的倡議工作之外，不少工會及理事們，其實處於一種無事可為或迷茫失焦的狀態。在職工盟屬會當中，有約三十個，是要依賴職工盟提供的幹事去處理基本的會務工作。這些屬會之間其實也存在差異，有些工會有個別一兩位理事真的仆心仆命，經常出席不同的會員活動及會議，更有些積極參與職工盟的事務；有些只是每個會開例行會議，但理事們會後卻沒有承擔任何工作。

是時代的產物而非一世的責任

職工盟提供幹事直接處理屬會的會務，有其歷史的發展軌跡。獨立工運自七十年代開始發展，教師、社工、公務員等工會，都由一批教育水平較高及組織能力較強的領袖帶領，逐漸發展出一種自給自足的運作模式。由於新興獨立工會的行業覆蓋率仍然很低，基督教工業委員會等勞工團體，一直尋找機會，派出職員協助不同行業的工人成立自己的工會，期間逐漸形成一種由外來的全職工會工作者支援工會發展的模式。但由於人手有限，這些全職工會工作人員往往需要同時兼顧不同範疇的工作及不同行業的組織工作，因此不可能全天候地照顧個別工會的家頭細務，而是促進工會理事分工承擔各項大小會務。

在八、九十年代，香港經歷去工業化的經濟轉型，愈來愈多就業人口轉而從事薪酬待遇及職業保障一般較差的服務行業。在僱主視法例如無物的背景下，大大小小的勞資糾紛此起彼落。於 1990 年成立的職工盟，亦繼承了基督教工業委員會的手法，透過積極介入這些「危機」去組織工人，以及組織新的工會。新建的工會當中，有企業工會，也有行業性的工會，或只限個別工種加入的工種工會。除了個別例外，這些工會一般都得到職工盟派出的組織幹事去支援組織工作。

在這種制度的設計下，職工盟派出的組織幹事，理論上是支援工會的組織工作，但在工會理事們往往未能完全地承擔其他事工的情況下，組織幹事亦只好一同「落水」。久而久之，洗濕了頭，就製造了新的期望，組織幹事也就變了做會務幹事。或許有人會分不清組織工作與會務工作之間的差別。簡單而言，寫會議記錄、發會員證給會員、處理工會帳目是會務工作；就某個勞工議題策劃及發起抗爭、吸引關注議題並願以為爭取改變做一點事的積極份子、推動積極份子去組織更多工友加入抗爭等等是組織工作。

工會聯盟與成員會理應各司其職

工會聯盟和其成員會之間，本來就應該有清晰的分工，在外國較普遍的做法，是前者主力做勞工議的政策研究和政治遊說工作、工會教育、開拓新的行業性工會組織；而後者則主要做好行業工人的組織、教育、維繫，處理會員與僱主之間的集體談判等。個別工會一般靠會員收入去維持運作，甚至可自行聘請職員處理會務及組織工作。而工會聯盟，亦是由成員會「夾錢」營運，因此工會聯盟聘用的職員，自然是做聯盟的工作，不需要去介入或承擔成員會自己的會務運作。

如果不考慮這種角色分工，同時又忽略職工盟派出組織幹事協助成立及發展不同行業/企業的工會，完全是基於將工會組織拓展至更多行業的需要這些重要背景，組織幹事變成會務幹事，成員會永續地依賴職工盟幹事，彷彿變得理所當然。

事實上，有一些其他不需要職工盟派幹事支援的工會，對部份工會一直依賴職工盟幹事感到不以為然。當中有些人考慮公平性的問題，有些人則考慮資源應策略性地投放到有發展潛力的工作範疇上。有人可能會質疑，何解職工盟派出的幹事，未能令那些得到支援的成員會有所發展，甚至有過來人會興師問罪，要追究職員的責任。組織幹事當中，當然有人做得出色，另一些則較遜色，但從較長的歷史視野去看，對部份成員會高度依賴職工盟這個格局的影響，並沒有明顯差別。

十年一覺揚州夢

其實職工盟十多年前已意識到上述問題，並開始推動「屬會自立」的大計，一方面希望可令組織幹事專注做好組織工作 ── 而非會務，另一方面亦希望可將部份人力資源調撥至發展工會聯盟本身應有的職能上面。

翻查紀錄，職工盟秘書處於 2010 年 2 月，已舉辦職員培訓活動，確立屬會自立的方向，探討推進的策略等。當時娥姐(鄧燕娥）仍然是職工盟總幹事。直至 2013 年，職工盟第二次三年拼 ── 即三年發展大計 ── 正式將「屬會發展」(屬會自立的另一種表述）納入為六大範疇的策略性目標之一，期望能「發展屬會財政及組織上的自立能力，以便將更多資源用作開拓新的組織對象及服務領域」，具體而言希望有 15 個屬會能在這個方向取得進展。

為此，職工盟委任了一名常委成員及一名資深組織幹事擔任目標負責人，並由他們領導一個由職員組成的工作小組，討論推進屬會自立的仔細方向和策略，透過傾談、培訓等方式督導組織幹事執行有關建議。與此同時，工會教育中心亦配合推出不同的課程讓工會理事報名，期望他們學習各種處理會務所需的知識和技能。春去秋來，經過大大小小的會議、會面、傾談、督導、培訓後，不同屬會的自立情況有進，亦有退。三年期過去，為「成果」進行盤點時，不難羅列某位理事學習了打字，另一個工會的某理事又負責了撰寫會議記錄，哪個工會開始自行處理帳目......等等進展，但總體而言，由於那些組織幹事一般較吃重的工會未有取得顯著進展，大部份一直依賴職工盟幹事的成員會仍然十分依賴，組織幹事負擔的會務工作不見得有明顯減少。

而事實上，工會教育中心舉辦的會務培訓課程，要不是報名人數有限，就是出現學員錯配的問題 ── 即相關職務的理事不來上課，而其他理事則出於個人興趣而報名參加，課程過後又不見得會協助處理相關會務。那麼，以不懂得做為由而沒有承擔會務的理事，仍然繼續大條道理，重複「你應該教我做」的埋怨。以工會教育入手的進路顯然沒有成功，因為技能培訓明顯無法處理背後的期望、動力、文化及習慣等等更深層次的問題。

第二次三年拼過去，儘管在第三次三年拼中並沒有再次將屬會自立視為一個獨立的發展策略範疇，但執委會在 2017 年初的退修中檢討屬會自立的進展，並釐定改善計劃，又在執委會轄下設立了屬會自立專責小組，成員包括執委會主席、秘書長及另外三位執委成員。這個專責小組經過反覆討論後，於 2018 年初提出建議，要求有職工盟幹事支援的屬會簽署一份秘書服務支援協議，清晰界定由職工盟幹事支援的服務，以及由屬會自行處理的會務工作，協議為期兩年。

採取新方法推進屬會自立，顯然是基於以往那種循循善誘的方式成效不彰。專責小組期望透過與屬會討論及簽署協議，促進不同屬會就在兩年期內會承擔哪些會務工作作出明確的承諾，同時又發放「屬會必須在自立進程上取得進展，組織幹事的支援不必然是永久性」的訊息。專責小組在 2018 年 6 月起，陸續跟有職工盟幹事支援的廿多個屬會簽訂了協議。

轉眼兩年又過去，簽訂協議的方式顯然同樣沒有明顯進展。經歷了反送中運動及武肺疫情，不少工會連基本運作都不能維持。與此同時，在民眾起義中冒起的新工會浪潮，卻帶動了不少素人投入工會運動，在工會中參與，承擔時代的任務蔚然成風。眾多的新工會中，約有八個加入了職工盟成為屬會，都沒有要求職工盟派幹事長駐工會支援會務工作。

在 2018 年簽訂的協議，似乎被大部份人遺忘了。職工盟執委會本應在協議到期後作出跟進，可是受限聚令影響，本應於 2020 年 7 月舉行的執委會換屆選舉一再押後舉行，似是看守性質的現屆執委會，亦沒有訂立新的政策去處理協議到期的問題，大概可視之為將此暫時擱置，直至新一屆執委會選出再作討論。

新一屆執委會於 2020 年 10 月正式選出，及後又於 2021 年 1 月舉行退修，檢視過往的工作及討論往後的定位和發展策略。執委會於退修期間確立了一系列改革方向，其中包括堅決實落屬會自立。這重啟了屬會自立的進程，往後推動的具體措施在此不贅。

結語

本文回顧了職工盟用了超過十年的歲月推動屬會自立的經過，相信已解答了「職工盟一下子離棄了能力較弱的工會」這類質疑，同時卻又可能會惹來職工盟議而不決、決而不行的責難。

無論如何，將有限的資源投放於最高優次、最有意義和發展潛力的工作上，相信應該沒有多少人會反對。對於那些雄心壯志，決心逆流而上做好工人組織工作的工會，相信職工盟是會義無反顧地作出支援的。