關於 hea 霸問題，一律建議炒魷？
【文：孫立民（工商管理博士、華生職場顧問董事）】
Hea 霸的存在就如 Covid-19，已成公司的風土病，只能接受和適應，沒法根治。而且傳染力甚高，一人確趁，很快大部份人都受感染，若遇上病毒量高的 hea 霸，公司會出現重症病徵，投訴多，流失率高，利潤急降，需要呼吸機維生。
關於感情問題，一律建議分手；關於 hea 霸問題，可唔可以一律建議炒魷，保衛地球，簡單明快。世事當然沒有那麼 simple。通常的路線圖是 line manager 忍佢幾個月，又 supervision 又 coaching，又苦口婆心又威迫利誘 hea 霸改過自新，但 hea 霸依然好霸氣地 hea。
Line manager 於是 refer 個 case 俾 HR 見下，hea 霸會說出好多苦衷，聽到 HR 好多洋蔥，又工作量多又上司不體諒又家庭問題。於是 HR 又苦口婆心又威迫利誘 line manager 俾多次機會 hea 霸，仲要 nominate 佢去上好多 training。問題又 loop 多次進入輪迴 2.0。跟住會有 season III 同 season IV 演出類似劇情。
值得在 hea 霸身上投資嗎？
最近有連鎖零售企業的 HR 向我查詢處理公司內低動力的同事，可否透過培訓或個人 coaching 提升他們的工作熱誠和表現。我即時在心裡響起一個問題：值得在 hea 霸身上投資嗎？
首先要釐清 hea 霸這個標籤背後的意義。好不幸維基百科沒有解釋，一般來說是指三低員工 — 低動力、低能力、低抗逆力（AQ）。至於低到那一點才配稱 hea 霸，卻沒有國際標準。其實較有意義的，是為 hea 霸定生存線標準，若 hea 霸導致以下其中一項或多項，即活在生存線以下，一律建議炒魷，包括：
- 引起大量顧客或同事投訴
- 因失誤導致公司有財務損失、作出賠償、聲譽受損
- 放負引致士氣低落、團隊衝突或員工流失等
僅僅在生存線上下浮沉者，他們只交到五、六成工作量或表現，出洪荒之力勸喻會有短期改善，但不久又返回起跑線，只是未成為咸魚。若公司缺人，或值得投資，展開扶貧計劃，畢竟換血需時，而且成本也不輕。每位三低員工的成因不同，需解剖驗出原因，若是能力不足，培訓、埋身 coaching 和微管，是正確答案。
如果 hea 霸能力OK，只是態度問題，例如不上心、缺責任感、或者是富二代唔志在等等，因為他們有能力，應該設明確時間，要追回平均線水平，不達標就派信封。暗中委派與他們關係較好的同事，進言幾句點醒下，可能有幫助。
第三類 hea 霸是不滿型，可能覺得自己地上最強但不獲重用或信任；對公司制度、上司或同事不滿。此類型一律建議先交心，俾機會佢地吐下心中苦水，交誠懇關心戲。但 HR 確實要跟進他們不滿的事情是否真實存在，看看人事問題可否調解？若制度真的出現問題，特別是不公平的措施，應試向上級反映改善，令他們覺得有人「幫緊你，幫緊你」，亦是 HR 和 line manager 應盡之義。
對 hea 霸的斷捨離
他們有些看法可能流於主觀，難定對錯。而公司制度亦不是一時三刻可以改善，同事要接受和適應世界有不完美，接受唔到只能離場，不可以發老脾或以 hea 做作報復，既不成熟，也只會自食其果。他們要學懂職場的殘酷現實 — 你要有價值，才可以有不滿，準確的說 — 才有人緊張你的不滿！
即係做老臨唔可以投訴霞姐的飯盒好難食一樣，sad but true！
關於 hea 霸問題，用 mentor 和團隊建設活動可以幫助他們融入，亦讓正面熱血的同事發揮感染力，協助他們重拾動力和存在感。
明白處理 hea 霸或三低員工花掉不少時間和精力，而且很多時是吃力不討好，令整間公司付出代價，必須盡快止血。但不能只靠 line manager 和 HR 在泥沼中苦戰，需要高層、制度和企業文化配合，簡單來說，要他們有恰當和適時的後果和下場。定止蝕位，並嚴格執行，到線即斷捨離。不要重蹈小投資者坐艇輸身家的血淚史！
後記
寫完這篇，想 search 下有冇 hea 霸的圖片，點知見到自己在名單上！
