如何管理明星员工

Matthew Call / Elizabeth Campbell

2023年5月4日08:25 CST 更新

恭喜！你招到了一个“明星”。

不过，对于“明星”可能会给团队以及整个组织带来的伤害，你准备好了吗？

企业会花费大量资源来招募和调配明星员工——那些更受关注的高效能员工——希望他们不但可以通过自身工作创造价值，还可以提升周围人的表现。没错，有时候，与明星员工共事的确可以激励其他同事怀有更大的梦想，带动他们学得更快，工作也更加努力。

然而我们的研究显示，通常情况下并非如此。实际上，招聘明星员工所带来的坏处不亚于它的好处。

我们大部分人都或多或少有过与明星员工共事的经历，眼见他们的成功，我们会感到泄气、失去动力。例如，一项对中国企业的研究显示，明星员工的团队成员在提出自己的创意想法方面所做的探索性工作更少——事实上，在提升创造力的问题上，他们已经对明星员工有了依赖。

此外，明星员工还会引起嫉妒与不适，甚至会有人对他们做出微妙的敌对举动，这会破坏团队的协作能力，而协作能力对于一个组织的成功至关重要。

在我们的研究中，我们考量了明星员工在何种状况下会对同事起到激励作用，何时又会让他们感到泄气，并发现了能够让结果大为不同的诸多因素，其中包括：明星员工的性格、与他们共事的人拥有何种目标与心态，以及团队或职场文化的其他方面。

根据以上研究，针对如何管理组织里的超级明星，我们为管理者总结了哪些做法可行，哪些行不通。

将明星员工与组织里的新人或是年轻人安排在一起

在组织里工作年份较短的人也许更愿意、也更容易向明星员工学习，并效仿后者的行为模式。我们在一家医院进行了研究，将明星护士安排在不同类型的团队中。根据管理人员事后的评估，与明星护士共事过的工作年份较短的医护人员，其工作表现提升得更快，平均表现甚至超过了工作年份较长但不曾与明星护士共事的员工。

原因何在？工作年份较短的同事在对患者的态度以及与院方沟通等方面，更有可能观察明星护士，并效仿他们的做法。与此同时，对工作年份较长的员工来说，他们或许已经拥有了更加稳定甚至是僵化的工作习惯，这会妨碍他们学习新的知识。

因此，管理人员应该挑选思想不那么僵化或是工作年份较短的员工与明星成员共事。此外，引入培训和激励措施也能鼓励其他同事向明星员工学习而不是与其竞争，例如在绩效评估中将团队协作以及向明星员工学习的情况纳入考核。

同样地，将年龄较长的明星员工与较为年轻的同事安排在一起也有好处。年轻员工可能会想，在他们的职场生涯中有时间去效仿明星员工，有朝一日他们也会拥有如此高的地位。但如果明星员工与周围的人年龄相仿，可及度系数就会变小，明星员工在同事们眼中或许会变得更具威胁性——因为他们觉得此人做到了他们还没做到、而且永远也无法做到的事。

明星员工会对他人产生积极还是消极影响，在这个问题上，明星员工的个性、周遭同事的目标与心态，乃至职场文化的种种因素都会发挥作用。

图片来源：Miriam Martincic

不要把明星员工和个性容易受挫的同事安排在一起

那些总是倾向于同他人比较、执着于证明自己的人在与明星员工共事时，也许会感受到更大的威胁。另一方面，对于自身工作能力更有信心的员工，或是关注自己能学到什么以及如何成长的员工，则倾向于将明星同事视为榜样，并乐于接受可以自我提高的机会。

我们当中的一人对一家食品生产企业进行了实地研究，结果发现，那些动力更多来自于向他人证明自己的员工会将表现优异的同事视为竞争对手，因而管理人员的评估显示，他们变得动力减退，表现也变差了。相比之下，那些不太在意社会认可的员工则表示，明星员工的出现提升了他们的自信与工作表现。

对于感受到威胁的员工，有几种方法可以帮助他们。在辅导性讨论中，管理人员不要拿他们同优异者作比较，而是可以聊一聊企业对提升个人表现有哪些激励方案。管理者还可以对团队、日程安排以及办公空间进行特别规划，以减少这类员工与高效能同事的接触。

鼓励明星员工化解可能出现的负面反应

虽然明星员工也许会觉得他们得到了团队的尊重，但他们最好还是要付出额外的努力来赢得同事们的心。由于高效能员工获得了非同一般的关注，有人可能会认为他们破坏了职场规矩，这反过来也许会招来流言蜚语之类的“暗箭”，从而对同事以及他们自身的工作都带来不利影响。

一项针对医疗团队的研究分析了具有高认知能力的员工，这一能力也被我们用来预测职场表现。在同事眼中，那些聪明过人的员工自私且冷漠；他们不仅被视为更具威胁性，而且他们遭遇“带有敌意的肢体语言”或是成为八卦对象的可能性也是其他员工的两倍多。在另一项针对某金融服务公司工作小组的研究中，表现突出的员工更有可能被“暗箭”所伤，例如被人有意回避，或是工作遭人破坏。

不过，研究中也指出了一些可以帮助高效能人士避开“暗箭”的因素。在这家金融服务公司里，比起单纯只是工作能力更强的高效能者，带有“乐善好施”标签的高效能员工遭遇攻击性行为的概率更低——例如对诸如“我觉得我有义务做一些薪酬范围之外的事”之类的话，“乐善好施”的人会作出积极回应。当高效能员工被贴上“人好心善”的标签，他们遭遇同事算计的可能性要比仅仅只是工作能力强的员工降低23%。

当然，对所有员工来说，与人为善或许都是件好事。而且这不一定意味着明星员工就必须假装谦逊或是淡化自己的成绩。但重要的是，明星员工要意识到，大方对待同事尤为重要，例如与他们分享自己的客户机会。

营造彼此协作的工作环境（未完，接下一条）

充满协作感的氛围——在职场中强调目标的相互依存性、同事之间相处融洽以及集体的团结——有助于员工将明星队员的存在视为一种可以跟着“沾光”的机会。相比之下，在更强调竞争氛围的工作环境中，员工会倾向于将明星队员看做竞争对手。不仅要拿出自己的最佳表现，同时还要超过其他人，对这两个方面的重视使得明星员工与其他人之间的差异更加凸显。

此外，在资源受限或是“零和”资源的环境中，譬如奖金总额有限，明星员工将更难融入，也就难以对周围的人产生积极效应。一项针对生物技术领域科学家的研究发现，在没有明星科学家的企业中，非明星科学家的专利活动要多出141%，表明当资源更多地集中在明星科学家身上时，例如可以优先使用实验室或是优先获得研究资金，其他科学家往往会活在他们的阴影中。这些资源越有限，同事们就越有可能认为是明星成员抢占了本应属于他们的资源。

诚然，企业想要确保明星员工可以得到他们所需的资源，但管理人员必须保证其他员工也有机会发光才行。此外，尽管明星员工得到的资源更多确是事实，但管理者不应凸显这一点，因为这会让人们愈加觉得这类员工得到了偏袒。

（接上一条）但协作度太高也不行

管理人员或许认为协作性工作氛围有利于在明星员工与同事之间形成积极的互动，但证据表明，现实情况更加微妙。假若团队文化看重凝聚力与团结，明星员工的优异表现会让他们显得更加突出——正所谓“枪打出头鸟”。

在一项研究中，我们采访了表现出众的发型师以及他们的同事，结果发现，在更看重协作的发廊中——重视团结和平均主义的那一类——同事们更有可能针对明星员工搞破坏，例如贬低他们的想法。

在另一项研究中，大学生被安排在模拟团队中完成推理任务，一些小组受到鼓励要表现出更大的协作精神，另一些小组则更重视竞争。随后，我们选出了团队中的高效能者。当我们在聊天信息中向受试者发送一些贬损明星成员的话时，比如他们“有点烦”，在协作度更高的小组中，受试者更有可能表示赞同或是予以附和。

总之，协作性氛围往往看重平均主义，因此管理者应该精心打造一种文化，在重视集体成功与团结的同时，也能为个人成就和每个成员的独特贡献喝彩。

一个团队里不要有太多明星

越来越多的证据表明，团队中有更多明星对它来说是件好事。从一定程度上说，此话不假。但明星太多就会开始破坏团队和其他同事的表现。我们的一项研究发现，在一家医疗保健公司和一家房地产服务企业中，明星员工的最佳比例平均在25%左右。当这类员工在团队中所占比重超过25%时，其他同事的表现开始下滑。这是因为明星数量太多会导致团队将更多精力花在耍手段去争夺位置或地位上。

让明星与同事相辅相成

明星员工拥有的技能可以给团队带来很大影响：团队成员间的能力互补要比能力重叠强得多，更别提相互竞争了。一项对金融分析师的研究发现，若团队成员来自不同背景——如营销、财务和人力资源——这种情况会为明星员工与同事之间产生积极效应提供一种理想的环境。当团队成员可以在自己的角色范围内自由行事，并且还能得到明星员工的支持时，这两个群体间出现你争我夺的概率将会降低。例如，一位深谙人力资源之道的明星或许可以为战略制定者提供宝贵洞见，以此帮助他们做出更明智的人事决策。

总而言之，明星员工对同事产生的影响可好可坏。在同事眼中，他们可以是危险分子，也可以是良师益友，抑或兼而有之。如果管理者能对明星员工和其他同事的个性以及整个工作环境有更加细致入微的思考，他们便可以做到人尽其才。

（本文作者Matthew Call博士是得州农工大学梅斯商学院管理学助理教授，Elizabeth Campbell博士是明尼苏达大学卡尔森管理学院职场与组织学副教授。他们的联系方式为：reports@wsj.com。）